【2021年 最新版】『風の時代』に生き残る理美容業経営 vol.4《風の時代の人材育成》
こんにちは！
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YOSHIZAWA Inc.group 代表 吉澤紀人です。
今回は、『土の時代』からの大変革‼︎ どうなる⁉︎ 乗り遅れるな‼︎
【２０２１年 最新版】『風の時代』に生き残る理美容業経営 vol.４《風の時代の人材育成》
です。
目次
《世代別の変化》
X世代
１９７０年生まれの私は、いわゆる団塊世代の親を持ち、経済の成長と共に豊かな時代を過ごしていました。
そんな私達は、X世代と呼ばれます。
先人、親、先輩達が経験や体験の積み重ねにより得た成功体験や教訓から作られたカリキュラムを基に、一定の基準により決められた工程を順に積み上げたキャリアが評価基準でした。
戦後高度経済成長と共に育ってきた親や指導者は、物の無い時代から少しでも豊かになりたいと朝から夜までとにかく働いてきました。
その後、世の中もバブル経済に乗ってイケイケですから、厳しいことが当たり前。
朝晩の練習、休日の講習会やコンテスト、ブラック企業で当たり前です。
そんな中で、多くのX世代はとにかく高い目標を掲げ夢を抱いてガムシャラに過ごしてきました。
指導者も特別扱いすることなく、良い意味でみんな平等で同じように指導教育されてきました。
むしろX世代は、多数派と違うことに違和感や不安がありました。
戦後日本の典型的なパターンであったかもしれません。
Y世代
１９８０年〜１９９５年生まれの方達は、世の中の成熟と共にバブル崩壊、経済の成長が止まってしまった「失われた20年」で育ってきました。景気の悪いマイナスイメージしか知らないので、現実を重視するあまり「さとり世代」とも言われます。学校の土曜休み、授業を減らした世に言われる「ゆとり世代」をY世代と呼びます。
当然X世代のノリにはついて行けず、一定の基準により決められた工程を純に積み上げるような評価では、脱落者も多く出てきます。
将来今以上の結果が欲しいから、安定させたいからがんばるX世代に対し、現在をどう過ごすか、先を考えないので今をが重視するのがY世代です。
自分から積極的におそわるというよりは受動的であり、必要以上に負荷をかけず騙し騙し指導するくらいが丁度良い場合が多いよいうです。
SNSでは、繋がりや交流重視でTwitter派です。
Z世代
１９８５年〜生まれの方達は、アベノミクスによる株価高で多少の高景気を実感しており、Y世代よりは高いビジョンを持ち易く、仕事での成功、事業立ち上げ意識も高く、将来に対する希望を抱き易いといわれています。
将来を重視し禁欲的であり、健康や環境や社会に配慮する意識も持っています。
社交的であり、一方的ではなく相互のやりとりを重要視します。
自分の好きややりたいことは、誰に言われるでもいなく自己学習も積極的に行います。
自立性やストイックさが感じられ、比較的指導しただけ結果が掛け算的に出やすいです。
SNSでは、繋がり以上に発信重視、Y世代より更に高い承認欲求、ビジュアル重視のInstagram派です。
《風の時代 業績を左右するのはZ世代の育成》
お陰様で、コロナ禍ではありますが今現在のYOSHIZAWA Inc.groupの業績は上向き傾向が続いています。
その大きな要因の１つは、正にZ世代の成長だと思います。
彼らは、入社３年目と４年目で個人実績売上1１００万円越えをスピード感を持って達成してきました。
もう一人、３年間他社で働いていて弊社で中途採用した女性社員は、カットの経験もほぼ０でしたが１年後の今ではカット数３桁、個人実績売上も１００万円に届く勢いです。
以前、「GOALD」の代表 中村トメ吉さんの著書「若手を動かせ」にも書いていらっしゃいましたが、若手はアクセルを吹かすと勢いが良いのです。トルクが違います。
弊社では、ご新規様の集客は店で呼ぶのではなく個人で呼ぶ様にしていますが、彼らにはご新規様の指名予約がガンガンガン入ります。
その数や個人実績売上はベテラン以上にです。
しかし、総合的な技術力やレベルは勿論ベテランの方が上ですが。
もともとX世代の私ですから、社員達にも正に先人、親、先輩達が経験や体験の積み重ねにより得た成功体験や教訓から作られたカリキュラムを基に、一定の基準により決められた工程を順に積み上げるシステムを導入していました。
しかし、その工程で自分の嫌いな分野や苦手な技術で行き詰まり、離脱していく社員も出て来たことは気になっていました。
しかし、嫌でも工程を段階的にクリアしてスタイリストデビューや幹部になった社員達の手前、やらなくて良い選択を出しづらかった事も事実です。
やりたく無いことをやれない環境から、コロナのお陰でやりたい事を伸せる環境に変わった結果です。
《好きこそ物の上手なれ Z世代の育て方》
信頼関係の構築
指導内容や業務的な指示も、なぜやるのかを透明性を持って説明する、その後の予測、納得できる結果が伴うことが重要です。
Z世代は何でもネットで調べて来ますので、あやふやな事は言えません。
指導や指示する方も勉強が必要です。
その上で信頼、信用できる相手であることが重要です。
社員一人一人にパーソナルな対応
全て同じ工程で成長しなくても良いのです、
順序が違っても、最終的に本人が輝けば良いのです。
生き生きと活性化することが早く成長させるコツです。
長所が伸びれば、短所が薄れます。
個々の資質を見極めて対応することで、お互いを理解してあげることで誤解も生まれません。
それぞれの価値観に合った目標設定
自分らしさや価値観を尊重し、個々の資質に合った道筋で目標を決めさせて、それを共有することが重要だと思います。
その夢や目標が明確であることでモチベーションにに繋がり、更にそれがサロンの方針と紐付くことが理解できればサロンにも個人にもより良い結果に繋がる。
しかも、指示されなくても自走できる。
効率性を活かす
Z世代は、複数のSNSを使いこなし多くの情報量で何事に対しても無駄なことはしないで、いかに効率良く行えるかを重視する傾向が強いです。
そんな特性を活用しない手はありません。
Z世代育成のキーマン⁉︎
ここに徹して活動させることで、逆にチームワークなどの認識や意識させ行動させることへの教育も対極で必要です。
その際に、組織、サロンとZ世代とのパイプ役となるメンターがキーマンであり、そのの存在が必須です。
Z世代から信頼されるメンターは、彼らの良き理解者であり、フォローアップできることが重要です。
《コロナ禍での教育の変化と、求められる原点回帰》
コロナ禍で社員教育のあり方は大きく変わりました。
まず進化としては動画教育、オンライン化、アウトソーイングなど。
接触や移動を避けることでの動画の活用やオンライン化ではあっやが、実は効率良く便利であることから一気に承認され広がりました。
しかしその反面で、個人へなにかとウエイトが置かれがちになるからこそチームワークの大事さを今まで以上に意識させる必要がある。
「進化」と「回帰」その両面を兼ね備えた教育かできることが、これからの人材育成の鍵となることは間違いないと思います。
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